Yargıtay, çalışanların yıllık izinleriyle ilgili önemli bir karar vererek, hafta tatili günlerinin yıllık izin süresine eklenemeyeceğini hükmetti. Öncelikle bu kararın neden alındığını kısaca özetleyip, ardından iş yaşamına yansıyan etkilerini aktaracağız.
İş Mahkemesi süreci ve tarafların iddiaları
İşyerinde çalışan bir işçi, bayram ve genel tatil günleri dahil olmak üzere haftanın 6 günü 12 saat çalıştığını, izin kullanmadığını öne sürerek ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta ve bayram tatili ücreti ile yıllık ücretli izin paralarını almadan işveren tarafından işine son verildiğini iddia ediyor. İşveren ise çalışanın istifa ederek işten ayrıldığını, bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, işyerinde dönüşümlü çalışma yapıldığını ve bunun ücretinin ödendiğini, çalışanın yıllık ücretli izin alacağının bulunmadığını savunuyor.
İş Mahkemesi ise, çalışanın iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenlerle sonlandırıldığının ispatlanamadığını, istifa dilekçesi sunulmadığını, hafta tatili alacağının ispatlanamadığını; fakat çalışanın iki yıllık çalışması karşılığında 24 günlük yıllık ücretli izin hakkı kazandığını, yıllık izinlerinin kullandırıldığını ve izin alacağının bulunmadığını gerekçesiyle davayı kısmen kabul etmişti.
YARGITAY’ın kararından çıkan önemli hükümler
Yargıtay, çalışan ile işveren arasındaki uyuşmazlığın yıllık ücretli izin alacağına ilişkin olduğuna hükmederek şu kararı vermiştir:
1) Çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçiye kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretler, çalışanın son aldığı ücret üzerinden ödenir.
2) Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin sonlandırılması gerekir. İş sözleşmesinin sona ermesinin şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi yoktur.
3) Yıllık ücretli izinlerin kullandığının ispatı işverene aittir. İşveren izinlerin kullandırıldığını imzalı belge ile kanıtlamak zorunda.
4) Yıllık ücretli izin günleri hesabında izin sürelerine rastlayan bayram, hafta tatili günleri izin süresinden sayılamaz.
5) Davaya konu uyuşmazlıkta da, Yargıtay; çalışanın 28 günlük yıllık izin süresi olduğuna, bunun tamamını kullandığına ancak bu izinlerin 4 gününün hafta tatiline denk geldiğine ve işçinin, işverenden 4 günlük yıllık ücretli izin alacağının bulunduğuna hükmetmiştir.
İş Kanunu ne diyor?
Yargıtay’ın bu kararına temel oluşturan İŞ KANUNU özelliğine de kısaca değinelim. Yıllık izin hakkı yasalarla çalışanlara tanınmış bir haktır. Bu nedenle çalışan, “izin kullanmıyorum” diyemez, izninden feragat edemez, başkasına devredemez. İşveren de çalışana izin vermemezlik yapamaz.
Çalışanlar yıllık izin kullanmayıp, karşılığında işverenden para talep edemez. Yıllık izin paraya çevrilemez. Çalışanın işten ayrılması halinde kullanmadığı yıllık izinler varsa işveren bu izin süreleri için ödeme yapmak zorundadır. Bayramlar, hafta tatilleri ve genel tatiller izin süresinden sayılamaz. İzin süresi tatil günlerini içine alırsa izin süresi sonuna eklenir. Hastalık izinleri de yıllık izinden sayılmaz.
Hafta tatili hangi gün?
Bu noktada hafta tatili konusuna da açıklık getiriyoruz. Çünkü çalışanlar çoğu zaman hafta tatilinin cumartesi ve pazar günleri olduğunu sanır. İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi 45 saattir. 45 saatin üzerindeki her çalışma ise fazla mesai sayılır.
Günlük çalışma süresi ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Beş gün çalışan ve cumartesi-pazar tatili yapılan işyerlerinde ise günlük çalışma süresi 9 saattir. Ayrıca altı günlük çalışma sonrası yedinci gün çalışan için tatil günüdür. Tatil gününün mutlaka hafta sonu olması gerekmemektedir.
Yargıtay, işverenin hafta tatili günlerini yıllık izin süresine ekleyemeyeceğine hükmetti. Peki bu karar nasıl alındı, iş hayatını nasıl etkileyecek? Tüm çalışanları ilgilendiren bu yeni kararın ayrıntılarına bakıyoruz.
